Tilda Publishing
КАК ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ И ЛИЧНОСТИ
Принятие разных культур, разных взглядов, разных традиций – один из краеугольных камней СПД. Это не новое явление для компании, но объединение в ее коллективе представителей любых национальностей, вероисповеданий, физических возможностей постоянно продолжается. Сейчас тема Diversity&Inclusion (многообразия и вовлеченности)
вновь переосмысляется: необходимо понять, что уже достигнуто, а что только предстоит сделать, чтобы каждый сотрудник видел в непохожести других новые ресурсы для себя и для компании.
Понятие Diversity&Inclusion (многообразия и вовлеченности, D&I) появилось в России относительно недавно. Эти термины начали звучать в русскоязычной среде лишь в последние десятилетия, часто без перевода. Их привнесли на российский рынок западные компании с развитой культурой принятия людей во всей их многогранности и непохожести. Одной из таких компаний стал акционер СПД – концерн «Шелл», где, например,
всегда оказывалась поддержка людям с ограниченными
возможностями, чтобы они смогли превратить свои физические особенности в потенциал. Не меньше внимания уделялось и сближению культур, ведь в концерне работает огромный многонациональный коллектив. Поэтому у СПД был показательный пример для принятия принципов Diversity&Inclusion практически с момента основания.
История появления термина
Специфика культуры в России
В 2018 году международная рекрутинговая
компания Hays провела исследование, чтобы выяснить, какие барьеры, связанные с различиями, существуют на
российском рынке труда. Оказалось, что национальность
или религия в нашей стране меньше влияют на
карьерный и зарплатный рост.
Акционер передает эстафету
Дискриминации по возрасту и полу подвергались 54% опрошенных компанией Hays
Существуют стереотипы о «мужских» и «женских» профессиях
О том, чего уже удалось достичь, рассказывается в корпоративном фильме «Путь к новой энергии», который большинство читателей «Новых горизонтов» наверняка видели. Сейчас в компании работает уже около 20% женщин, а в подрядных организациях около 25%. Они занимают должности самого разного уровня, требующие высокой квалификации, и к ним прислушиваются с таким же вниманием, как к коллегам-мужчинам.

Создавать новые возможности для женщин региона помогает и позиция губернатора
Ханты-Мансийского АО – Югры Натальи Комаровой. Еще в сентябре прошлого года она предложила создать «Евразийское объединение женщин – региональных лидеров». В своем обращении к участникам Форума женского влияния, проходившем в Париже весной этого года, она призвала женщин-лидеров к активному участию в проекте. Площадка форума создана, чтобы укрепить атмосферу международного доверия, расширить права и возможности женщин для участия в управлении глобальными изменениями. Такое внимание губернатора Югры к роли женщин в современных процессах трансформации общества, несомненно, способствует самореализации, как жительниц региона, так и сотрудниц «Салым Петролеум». Но, конечно, это не единственное направление Diversity&Inclusion, которое развивается в компании. СПД проводит самые разные тренинги и сессии, направленные на более глубокое внедрение корпоративной культуры многообразия. Так, в этом году в СПД состоялись две встречи, посвященные Diversity&Inclusion. Первой из них стала интерактивная сессия «Энергия различий», которая проходила в начале апреля. D&I-эксперты поделились с коллегами своим опытом в этой сфере, рассказали о трудностях, которые неизбежно возникают в процессе принятия различий, и наметили ориентиры для их преодоления. Кроме того, на встречах прозвучали воодушевляющие истории, подающие пример инклюзивности.

На мероприятии выступали
Анна Белова
Первая в истории РЖД женщина – заместитель министра путей сообщения (2001-2004 гг.), советник руководителя Федерального агентства по атомной энергетике и руководитель отраслевой комиссии по реструктуризации ядерно-энергетического комплекса РФ (2005-2007 гг.), член Совета по глобальной повестке будущего, эксперт от России (2018 г.).
СЕО АТ Kearney Russia, ведущей мировой компании в сфере управленческого консалтинга.
Екатерина Козинченко
Тьютор Европейской Ассоциации
культурных и эмоционально-интеллектуальных программ.

Елена Орлова
Лишь 20% участников исследования сообщили, что их интересы хотя бы раз ущемляли из-за этих особенностей. Напротив, возраст и пол играют более существенную роль: дискриминации по каждому из этих параметров подвергались 54% опрошенных. Самым распространенным барьером (63%), препятствующим гендерному равенству, стали стереотипы относительно типично «мужских» и «женских» профессий. Нефтедобыча традиционно считается исключительно мужской отраслью, что и понятно – в ней исторически доминировали мужчины. «Салым Петролеум» успешно преодолевает подобные предрассудки и создает условия для равного карьерного развития женщин и мужчин.

К сожалению, даже в крупных компаниях так происходит не всегда. История знает немало показательных примеров, когда важные решения принимались достаточно однородной группой сотрудников, и результаты оказывались катастрофичными. Например, когда компания Google разрабатывала очки виртуальной реальности, в маркетинговой команде не было женщин. И в последний момент, когда продукт уже был готов к запуску в массовое производство, разработчики вспомнили, что это тоже их целевая аудитория. Тут же создали женскую фокус-группу. И сразу же была выявлена серьезная проблема: когда женщина надела очки, ее волосы запутались в креплении.
Не просто толерантность
Ты сам переживаешь личностный рост, когда ценишь другого»
В мае перед сотрудниками СПД выступила Вера Богданова, старший специалист по персоналу концерна «Шелл» в России. Она рассказала о гендерных шаблонах восприятия на повседневном и профессиональном уровне. Для работы над стереотипами в концерне «Шелл» действует большое количество программ и в частности программа «Больше женщин на технических должностях» (More girls on technical positions). В рамках программы на Youtube концерна опубликовано огромное количество фильмов, роликов и материалов. Одним из самых популярных стал фильм Closing the Gender Gap in Engineering & Technology
о праве женщин выбирать карьеру в технических направлениях, о равенстве интеллектуальных возможностей и уверенности в себе. Эту же идею транслирует фильм, снятый «Салым Петролеум» — «Путь к новой энергии». Его героинями стали сотрудницы компании, работающие в традиционно мужских направлениях. Александра Донченко руководит строительством дорог на Салымской группе месторождений, Анастасия Мусорина оптимизирует работу скважин и наземной инфраструктуры, Фазиля Абдуллаева обеспечивает следование требованиям экологических норм на территории месторождений компании, коллеги Елена Шеришорина и Александра Гальцова работают на буровых. Другие героини - жительницы поселка Салым Ольга Зотова и Ольга Головатая - благодаря поддержке СПД создали и развивают свои бизнесы, внося свой вклад в благополучие салымчан. Но это далеко не полный список героинь фильма! Еще больше историй профессионального становления и успеха женщин осталось за кадром, и каждая из них подает воодушевляющий пример того, как женщины добиваются поставленных целей, используя не только свой профессионализм, но и свойственные женщинам бесконфликтные технологии
.
»
Уважение к различиям и к другому человеку часто отождествляют с толерантностью, но на самом деле Diversity&Inclusion предлагает принципиально иной подход. Если толерантность связана с нейтральностью, то есть с игнорированием непохожести, то культура многообразия и вовлеченности видит в ней потенциал. Иными словами, человек, усвоивший эту культуру, не просто не испытывает раздражения, когда ему приходится взаимодействовать с человеком другой расы, другого возраста, другого вероисповедания. Он считает отличия источником ресурсов, источником силы, вдохновения. При таком подходе всегда есть чему учиться у других, а корпоративные решения становятся более взвешенными, эффективными, долгосрочными, если к ним привлекаются люди разных полов, культур, возрастов, взглядов и так далее.

Толерантность связана с нейтральностью, то есть с игнорированием непохожести»
Вверх по шкале инклюзивности
»
Сейчас на смену жесткой конкурентной борьбе приходят коллаборация, партнерство, поиск win-win решений. Это позволяет вовлекать миноритарные группы, которые раньше считались лишь обузой. В результате от конкуренции компания переходит к созиданию, получая все новые и новые источники для внутреннего развития. Этот путь должен проходиться поэтапно. Как считает Янина Дубейковская, основатель и программный директор Всемирного коммуникационного форума в Давосе Communication on Top, президент Woman Influence Forum, одна из спикеров интерактивной сессиий «Энергия различий», прошедшей в СПД весной, в корпоративной культуре важно увидеть зоны развития и работать в первую очередь именно в них. На своих тренингах Янина оперирует понятием «шкала инклюзивности». Эта шкала есть в каждом человеке. Она, как правило, не осознается, но так или иначе у инклюзивности каждого есть свой текущий предел. Например, одни толерантно относятся к людям с ограниченными возможностями, но нетерпимы к представителям другой расы. Или, скажем, человек в силу национальных традиций уважает стариков и воспринимает их как мудрых людей, но не готов прислушаться к мнению женщины.
От теории к практике
Сабина Ягизарова,
Когда речь заходит о бытовых обстоятельствах, следовать принципам многообразия и вовлеченности становится особенно сложно. На месторождении людям разных культур приходится соседствовать в общежитии или в одном вагончике.
Твой коллега может жить в другом графике, может храпеть, молиться и так далее. Понятно, что сове непросто свыкнуться
с жаворонком, аккуратному человеку – с тем, кто толерантен к беспорядку, любителю тишины – с поклонником громкой музыки
и так далее. Но все понимают, что в стесненных обстоятельствах так или иначе необходимо искать компромисс. И как раз при поиске решения можно пойти неинклюзивным путем, когда интересы миноритарных групп ущемляются в пользу интересов большинства. Если же двигаться инклюзивным путем, когда никто не чувствует себя исключенным, различия воспринимаются
как точка роста. Например, сотрудник-мусульманин в полдень совершает намаз, но как раз в это время в бригаде обед. Если издается директива, чтобы все обязательно присутствовали на обеде, а потом возможности поесть не будет до самого ужина,
то мы имеем дело с неинклюзивным подходом. Такие методы могут быть оправданы только в самых критичных ситуациях-например, во время войны, производственной аварии, природного катаклизма и так далее.
Уважать потребности других и искать мягкие пути к комфортному сосуществованию»
»
Однако в спокойной обстановке предпочтительны инклюзивные подходы. Нужно учиться видеть общее, чтобы воспринимать различия как точки роста. Нужно уважать потребности других и искать мягкие пути к комфортному сосуществованию. Да, часто другого бывает трудно принять, и как раз в компании это легче сделать, чем просто ужиться двум соседям, которых ничто не связывает. Однако в спокойной обстановке предпочтительны инклюзивные подходы. Нужно учиться видеть общее, чтобы воспринимать различия как точки роста. Нужно уважать потребности других и искать мягкие пути к комфортному сосуществованию. Да, часто другого бывает трудно принять, и как раз в компании это легче сделать, чем просто ужиться двум соседям, которых ничто не связывает. У всех в компании общие ценности, общие цели, которые рождают общее видение. Так появляется объединяющий фактор, помогающий преодолевать различия и подниматься по собственной шкале инклюзивности.


Не ущемлять интересы меньшинства в угоду
большинству»
»
«Человек должен становиться свободнее и совершеннее, – говорит Янина Дубейковская. – Это потенциал, умение увидеть, что ты сам переживаешь личностный рост, когда ценишь другого. Когда ты сталкиваешься с тем, что принять трудно, то ты понимаешь свои ограничения, а где ограничения, там и потенциал. В каждом из нас огромный простор для развития. Было бы прекрасно, если бы компании нашли возможности упростить этот путь
к развитию для своих сотрудников, как это делает СПД».


директор департамента внешних связей:
«Как человек дела я знаю, что лучшие инвестиции в себя – это постоянное обучение. Мы живем в эпоху, когда все стремительно меняется, и речь идет не только о технологиях и производственных процессах, но и о межличностных отношениях и социальных институтах. Поэтому сейчас как никогда важно постоянно учиться – получать новые знания, новый опыт. Освоение культуры Diversity&Inclusion – это тоже процесс получения новых знаний и их применения на практике. Нужно учиться принимать окружающих, постоянно расширять границы инклюзивности. Поэтому наша команда активно развивает программы Diversity&Inclusion в СПД и, опираясь на деятельную позицию губернатора Югры, будет вносить свой вклад в развитие этого направления в регионе. Мы планируем популяризировать инклюзивный взгляд на мир и обучать молодых и уже зрелых специалистов ТЭК применять и внедрять этот подход в своих бизнес-командах, компаниях и в социальном окружении. СПД разрабатывает ряд программ и инициатив в этом направлении, в том числе по развитию эмоционального интеллекта, навыков межличностного общения. Кроме того, мы изучаем опыт концерна «Шелл» с его кампанией More girls on technical position. И, конечно, мы планируем проводить курсы для студентов региональных университетов и молодых специалистов, работающих
в отрасли. Мы хотим, чтобы женщинам, которые планируют строить свою карьеру в технической сфере, не приходилось постоянно преодолевать барьеры. Для нас важно, чтобы, начиная свою карьеру, им не приходилось тратить ресурсы на борьбу и преодолениепредубеждений, важно, чтобы они были сфокусированы на профессиональной самореализации и создании ценности для своих компаний и нефтегазовой отрасли. Я убеждена, что СПД послужит для них воодушевляющим примером».